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25 mai 2011
 

  
Risques psychosociaux au travail : une mission d’information obtenue par le groupe SRC et qui a révélé l’absence totale de volonté politique de l’UMP derrière le discours compassionnel

Le rapport de la mission d’information sur les risques psychosociaux au travail a été publié le 25 mai 2011.
Synthèse des raisons du vote (abstention)  du groupe SRC sur le rapport :

Un fonctionnement critiquable de la mission à cause de l’UMP et des propositions insuffisantes. Sur un sujet aussi grave, on aurait pu espérer une prise de conscience des élus UMP, or ils se contentent de se féliciter de la politique menée, ce qui n’est pas acceptable.

  

•  La mission a eu du mal à se mettre en place, à fonctionner  et à terminer ses travaux: l’UMP a tout fait pour privilégier le groupe de travail spécifique constitué à l’UMP, au détriment du travail collectif au sein de la mission. Lorsque Mr Poisson a perdu son mandat de député, il a fallu attendre des mois et des courriers répétés du groupe SRC pour obtenir la poursuite des travaux. À l’exception des deux rapporteurs successifs, les membres de la mission issus du groupe UMP n’ont pas participé aux travaux. Si le groupe SRC ne s’était pas abstenu, le rapport n’aurait d’ailleurs pas pu être adopté.

•  Malgré les drames régulièrement médiatisés sur le sujet, il n’existe pas de politique gouvernementale forte, or le rapport affirme que la politique gouvernementale actuelle est la meilleure réponse possible, face au développement des risques psychosociaux dans les entreprises privées ou dans le secteur public. Le Gouvernement n’a pas fait de cet enjeu une cause nationale. Il a joué la carte de la responsabilisation des entreprises mais sans aucune contrainte en termes d’agenda ou financières. Peu d’entreprises se sont engagées. Un rapport du ministère du travail le rappelle : les entreprises qui se sont lancées dans une démarche de négociation l’ont fait de façon formelle et sans aboutir à de véritables plans d’action.

•   En l’absence d’impulsion gouvernementale, et si aucun débat public national n’est organisé, la tentation de recourir à des mesures législatives va prévaloir. Or cela n’est pas la seule réponse à apporter. Si la loi est pertinente dans certains domaines comme le rôle et les missions des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, il est préférable de recourir à la contractualisation, au dialogue social pour faire prendre conscience que cette question est un sujet majeur. Au Canada, il y a eu un débat national public, un certain nombre de solutions ont pu être apportées et un consensus a émergé sur la nécessité de lutter contre ces troubles et sur le fait que la question devait être traitée au sein des entreprises, au même titre que les questions salariales, l’égalité professionnelle ou la sécurité au travail.

•  Tout ce qui renvoie à l’organisation du travail est sous-estimé. Les entreprises elles mêmes sous-estiment ce facteur de risques. On ne peut faire l’impasse sur cet aspect si on veut affirmer le rôle central du travail dans la société, ainsi que le caractère émancipateur pour l’individu, sur le plan personnel ou social, de l’engagement professionnel.  

Le groupe SRC préconise des propositions autour de trois axes : l’amélioration de l’observation, de la prévention et de la réparation des risques psychosociaux.

• Nous disposons d’études et de statistiques sur les troubles, mais elles sont éparses, contestées et hétérogènes. Il nous parait souhaitable qu’un organisme indépendant soit chargé de l’observation et de l’évaluation. Un observatoire pourrait être créé ou une structure déjà existante pourrait être chargée de coordonner les analyses en toute indépendance. Par ailleurs, plusieurs modèles de questionnaires doivent coexister pour mener les enquêtes internes dans les entreprises pour que le dialogue social puisse s’appuyer sur des données objectives, qui ne puissent pas être contestées.

• Il est urgent d’agir pour l’amélioration de la formation des managers, initiale et continue. Il est invraisemblable qu’un étudiant puisse terminer son cursus sans avoir reçu aucune formation en matière de santé au travail ou de relations humaines. De même, il est impensable qu’un manager ne reçoive pas de formation continue régulièrement dans ce domaine durant sa carrière car en quarante ans de vie professionnelle les choses naturellement évoluent. Les entreprises doivent être encouragées à dispenser cette formation par des modes de rémunération différents.

• Le dialogue social doit être renforcé. Il doit favoriser la prise en compte des risques psychosociaux par les salariés et par les employeurs notamment au sein du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Mais il est important que de nouvelles structures de dialogue social au niveau territorial ou par branche se mettent en place au sein des petites entreprises où le CHSCT n’existe pas.

• Quant à la réparation, il faut faire entrer les risques psychosociaux dans l’obligation générale de sécurité des entreprises qui est une obligation de résultat et non de moyens. Nous proposons de supprimer le seuil d’incapacité de 25 % à partir duquel une maladie est reconnue comme maladie professionnelle en dehors du tableau. Ce seuil est en effet inatteignable et indémontrable.

• Les salariés doivent enfin recevoir une indemnisation pour les psychopathologies liées au travail. Un fonds d’indemnisation des salariés devrait être mis en place et alimenté par les entreprises sur le modèle de celui des accidents du travail ou des maladies professionnelles. Ce système inciterait les entreprises à avoir des moyens d’action pour lutter contre les risques psychosociaux.

 
La contribution des membres du groupe SRC : Mme Marisol Touraine présidente de la mission, et MM. Christian Hutin et Régis Juanico, membres de la mission

Introduction

En novembre 2009, de nombreux médecins du travail démissionnaient de France Télécom à la suite d’une importante vague de suicides au sein de l’entreprise, concernant trente-deux salariés. D’emblée, leur lien avec les conditions de travail dans l’entreprise se trouvait posée. Une grande émotion s’est manifestée dans toute la France. Il est alors apparu que le phénomène, spectaculaire dans cette entreprise, existait ailleurs, et restait méconnu dans notre pays. C’est dans ce contexte que les socialistes, convaincus qu’au « travailler plus pour gagner plus », il faut opposer le « travailler mieux pour vivre mieux », ont demandé la création d’une mission d’information sur les risques psychosociaux. Il semblait fondamental de comprendre le phénomène qui était en train de se développer, de l’analyser en profondeur et d’en tirer les conséquences.

On ne peut pas faire l’impasse sur les difficultés alors rencontrées par notre groupe, de manière assez étonnante au demeurant, concernant la création de cette mission : demande de mission sans cesse ajournée, volonté de faire prévaloir la réflexion engagée au sein du seul groupe UMP… Il aura fallu intervenir auprès du Président de l’Assemblée nationale pour obtenir la création de cette mission. Mais pour autant, l’indifférence manifeste des élus UMP a été frappante, à l’exception du rapporteur initial. Les députés de la majorité n’étaient d’ailleurs pas majoritaires le jour de l’examen du rapport par la mission.

À la suite de la non-réélection du rapporteur, M. Jean Frédéric Poisson, lors de l’élection législative partielle dans sa circonscription, les élus du groupe SRC ont eu la désagréable surprise d’assister à des tentatives répétées visant à enterrer le travail accompli.

Un nouveau rapporteur a fini par être nommé, qui se trouve présenter un rapport fondé sur des auditions auxquelles il n’a pas assisté. Si sa responsabilité personnelle n’est pas en cause, la démarche politique est hasardeuse.

Au-delà de cette volonté d’obstruction politique manifeste, qui à elle seule justifierait que le groupe SRC s’abstienne sur le rapport présenté, le choix de celui-ci d’apparaître comme accompagnant la démarche du Gouvernement, aussi rare que déplacé, nous amène à ce vote. Car rien, aujourd’hui, dans la politique gouvernementale, ne traduit une prise en compte nouvelle et significative de la souffrance au travail, au-delà des discours.

Le mal-être au travail a longtemps fait l’objet de déni en France, où le dialogue social a eu tendance à se limiter à une relation conflictuelle entre employeurs et salariés. La difficulté d’établir un lien de causalité évident entre la souffrance psychique des salariés et le travail, conjugué à l’absence de reconnaissance de la part des entreprises d’une quelconque responsabilité et à la non-prise en compte du phénomène par les pouvoirs publics ont conduit à nier le mal-être au travail, et partant, à nier les souffrances des salariés. Cette absence de débat public est largement responsable du développement qu’a connu ce phénomène ces dernières années. Or, sans débat public, le recours à la loi apparaît comme la seule démarche de changement, alors que les réponses à apporter ne relèvent pas toutes de la loi.

Nous ne pensons pas que la réponse aux risques psychosociaux réside uniquement, ni même principalement, dans l’adoption de nouvelles mesures législatives. Nous nous retrouvons dans plusieurs des analyses ou propositions faites dans le rapport. Pour autant, l’exemple canadien montre qu’il s’agit d’abord d’établir un consensus autour de l’importance qu’il y a à traiter ce sujet, à s’en emparer dans le débat public et à en faire un objet de discussion, voire de négociation, au sein des entreprises. Cela passe par un engagement résolu des pouvoirs publics, qui n’existe pas en France à ce stade. Or, on constate que les efforts des entreprises, depuis 2009, restent très limités : l’électrochoc de France Télécom aura été de façade, alors même que l’entreprise en question a, elle, engagé un processus qui, s’il reste encore inachevé, a au moins le mérite d’exister. Mais sur 230 accords préventifs examinés sur les 600 signés depuis 2009 dans les entreprises de plus de 1000 salariés, les textes comportant des engagements précis de la direction sont rares et ceux décrivant un plan d’action minoritaires.

Cela impose au Gouvernement de s’engager lui-même plus fortement qu’il ne l’a fait. La création d’un observatoire indépendant doit être débattue. Cela donnerait de la visibilité aux situations de souffrance au travail et manifesterait une volonté politique de ne pas les accepter. Le refus du Gouvernement est incompréhensible et inacceptable. Il faut par ailleurs renforcer les volets RPS des enquêtes conditions de travail de la DARES, développer les questionnaires EVREST administrés par les médecins au cours des visites médicales, et promouvoir l’enquête SUMER. Nous avons des connaissances ; elles sont dans les faits peu coordonnées et surtout ne débouchent pas sur des décisions.

Enfin, le rôle de l’organisation même du travail dans l’existence de risques psychosociaux nous paraît sous-estimé par le rapport, ce qui aboutit d’ailleurs à ce que la question de la réparation soit à peine posée. Les enquêtes européennes montrent que la France est une adepte du modèle lean production alors que les pays nordiques et l’Allemagne développent plus des organisations fondées sur l’autonomie. Si l’on croit au rôle émancipateur du travail, la question de son organisation doit évidemment être posée. La rhétorique sur la valeur travail accompagnée d’une politique de faible rémunération et d’indifférence à l’égard des modes d’organisation du travail est purement d’affichage. La reconnaissance de la valeur travail passe par une plus grande préoccupation des conditions dans lesquelles s’effectue le travail.

La souffrance a toujours existé au sein du monde du travail, le phénomène n’est pas nouveau mais il a considérablement évolué. Il a longtemps été cantonné aux ouvriers, qui ont eu à se battre pour une reconnaissance de la dureté de leurs conditions de travail. Aujourd’hui il n’épargne pas les cadres, et alors que des progrès considérables ont été accomplis pour mieux protéger face aux accidents du travail, le stress et le mal-être ont gagné en intensité et ne bénéficient d’aucune reconnaissance. L’individualisation croissante des responsabilités, la dilution des collectifs de travail, la recherche d’une rentabilité à la fois croissante et souvent appréciée selon des critères flous aboutissent à fragiliser les salariés.

Les employeurs ont du mal à accepter le lien entre les psychopathologies développées par les salariés et l’environnement de travail. La spécificité de ces maladies favorise la tentation de renvoyer le salarié à ses propres fragilités personnelles. Cependant, l’ampleur du phénomène oblige à écarter la seule faiblesse individuelle et à poser la question de l’organisation du travail. Comme le fait valoir Marie Pezé (54), auditionnée par la mission d’information, on ne peut écarter l’impact de l’organisation du travail à laquelle le salarié est confronté, ainsi par exemple, pour des ouvrières dont le travail consiste à visser 27 bouchons à la minute, et pour lesquelles l’entreprise a prévu dans les vestiaires un brancard destiné à leurs crises de nerfs, fréquentes.
Pour être émancipateur, le travail doit être valorisant, les salariés aspirent à se sentir reconnus dans leur travail. C’est ce manque de reconnaissance, pour beaucoup lié aux nouveaux modes d’organisation du travail, qui est en grande partie responsable du développement sans précédent des risques psychosociaux en France.

Ce sont ces points que notre contribution développe dans les pages suivantes.

 

1. Le rôle émancipateur du travail menacé par l’apparition des risques psychosociaux.

1.1. Le rôle émancipateur du travail

Les socialistes veulent croire que la valorisation du travail ne se situe pas exclusivement dans une approche quantitative – « travailler plus pour gagner plus » – qui favorise une conception individualiste et compétitive du travail.

Le travail est aujourd’hui vécu comme une source de tension, de frustration, et donc de souffrance. Le rapport des salariés à leur travail se construit selon un équilibre entre les contraintes générées par le travail (charge de travail, horaires, tensions subies) et la rétribution qui y est liée, rétribution financière, mais surtout sociale (reconnaissance aux yeux de l’entreprise, du monde extérieur, évolution de carrière...). La souffrance au travail apparaît lorsque les contraintes subies au travail sont supérieures à la rétribution qu’il en ressort et peut alors générer des psychopathologies.

Le travail ne doit plus être vécu comme une aliénation mais comme une source d’épanouissement. Il est un véritable pilier de la construction identitaire des personnes. C’est particulièrement vrai en France où plus de la moitié des Français estiment que le travail est nécessaire pour développer pleinement ses capacités, alors qu’ils sont moins de 20 % à le penser en Grande-Bretagne, en Suède et en Finlande (55) Il existe une forme de paradoxe à affirmer que le travail en soi est une chose positive, a fortiori une grande quantité de travail, alors que certaines tâches sont totalement déconsidérées, voire méprisées, Les femmes sont particulièrement touchées par ce phénomène, par la nature des emplois qu’elles exercent, qui ne nécessitent pas de formation : ménage, garde d’enfants...

Par ailleurs, l’entreprise, ou à tout le moins l’organisation du travail, est perçue comme étant de plus en plus déshumanisée. Les liens entre les salariés sont fréquemment découragés, les salariés s’entendant bien étant, par exemple, affectés à des postes différents. C’est au contraire en restaurant une gestion plus humaine des salariés que l’entreprise retrouvera le rôle social fondamental qu’elle joue auprès des salariés. De ce point de vue, l’idée de promouvoir la qualité de vie au travail est un enjeu fondamental, notamment dans le cadre de l’allongement de la vie professionnelle.

 

1.2. L’explosion des risques psychosociaux.

En dehors du harcèlement, qui est bien identifié et bénéficie d’un régime légal assez complet, les dernières années ont vu se développer une véritable souffrance au travail. Ainsi, en 2007, l’Agence française de sécurité sanitaire de l’environnement et du travail note que les consultations pour risques psychosociaux sont devenues la principale cause de consultation pour maladies professionnelles.

L’expression de risques psychosociaux est difficile à définir. On parle souvent à la place de stress au travail, alors qu’ils expriment une réalité bien plus large, et concernent l’ensemble des manifestations de mal-être au travail, le stress étant l’une d’entre elles, mais parmi d’autres, comme le harcèlement, les violences internes à l’entreprise, l’épuisement professionnel...

Plusieurs facteurs de risques sont identifiés, notamment dans le rapport de M. Michel Gollac, dont une grande partie est liée à l’organisation du travail :

- la charge de travail, et particulièrement son intensification ;
- les exigences liées au travail (précision...), les difficultés inhérentes à la tâche à réaliser (monotonie...) ;
- l’évaluation individuelle des salariés et la mise en concurrence généralisée ;
- les relations au sein de l’entreprise (management par le stress) et avec l’extérieur (relations avec le public) : 42,2 % des salariés estiment être confrontés à un risque d’agression verbale et 19 % à un risque d’agression physique (56);
- les conflits éthiques : l’exigence de rentabilité contraire à la recherche de la qualité, objectifs assignés imposant de trahir ses valeurs morales (par exemple licencier un collaborateur ou pratiquer une vente abusive).

La souffrance au travail n’est pas cantonnée aux seuls salariés peu ou pas qualifiés, les cadres ne sont pas épargnés. Ainsi 47 % des catégories socioprofessionnelles supérieures et 57 % des cadres se déclaraient stressés en 2009 (57), contre 41 % pour l’ensemble des salariés. Les cadres sont pleinement exposés aux risques psychosociaux et sont nombreux à développer les pathologies liées.
De la même manière, toutes les catégories d’entreprises sont touchées. La fonction publique comme les PME sont confrontées à ce phénomène.

De nouvelles psychopathologies liées au travail sont apparues. Les suicides, qui ont servi de prise de conscience collective en France ne constituent en réalité que la face émergée de l’iceberg. Christophe Dejours (58) a mis en évidence le développement de ces nouvelles pathologies :

- les pathologies de surcharge : troubles musculo-squelettiques, lésions par efforts répétitifs, lésions d’hyper sollicitation,
- la mort subite au travail, ou « karôshi » : mort par accident vasculaire alors que la personne ne présente comme seul facteur de risque que la surcharge de travail (pas d’antécédents particuliers),
- le « burn out » : qui se caractérise par l’épuisement, le découragement, une dévalorisation ou une dépression,
- les affections post-traumatiques : apparaissant après avoir subi une forme de violence,
- les violences pathologiques : les salariés deviennent à leur tour violents ; contre l’extérieur ou les collègues, ou contre l’outil de travail – ils se livrent alors à des actes de sabotages – ou alors contre eux-mêmes et c’est là qu’intervient le suicide

Face à ce mal-être, et compte tenu de la difficulté d’établir un lien de causalité entre les pathologies développées et le travail, les entreprises sont tentées de rejeter la responsabilité sur la construction psychique des salariés. Pourtant, ce sont bel et bien les modes d’organisation du travail, liés à la montée en puissance d’exigences de rentabilité qui s’installent dans tous les secteurs d’activité, y compris dans le secteur public.

 

2. Une situation préoccupante qui s’enracine dans les nouveaux modes d’organisation du travail.

2.1.  Une situation que n’expliquent pas les seuls facteurs personnels.

 

La capacité des individus à affronter le stress entre en ligne de compte mais elle ne saurait être déconnectée de l’environnement de travail lorsque celui-ci réunit les facteurs de risques psychosociaux. Si, en dernier ressort, le fait pour un individu de développer ou non une psychopathologie relève de sa construction psychique propre, il n’y a de risque de pathologie que dans certains environnements professionnels.

Par ailleurs, la généralisation du phénomène à tous les pays développés laisse peu de place à une mise en cause des seules faiblesses des salariés. Selon Eurostat, 28 % des travailleurs seraient exposés à au moins un facteur de risque psychosocial au sein de l’Union européenne. La Commission européenne a chiffré à 20 milliards d’euros le coût du stress au travail pour l’Union européenne à quinze.

L’impact du contexte économique explique en partie que l’explosion des risques psychosociaux concerne tous les pays développés. La situation de l’emploi, en particulier, tient un rôle important. Par ailleurs, les effets de la transformation du capitalisme en capitalisme financier sont sensibles.  

 

2.2 L’organisation du travail liée à l’évolution du capitalisme directement responsable.

Relations avec les collègues, management, développement des nouvelles technologies, charge de travail ou encore évaluations des salariés… ce sont là, on l’a vu, les principaux facteurs de souffrance au travail. Tous sont directement liés à l’organisation du travail, et en particulier aux changements que celle-ci a subis sous le coup de l’émergence du capitalisme financier mondialisé. Cela explique le développement sans précédent des risques psychosociaux depuis les années 2000 dans les pays occidentaux.

La sensation d’isolement, de mise en concurrence revient systématiquement dans les causes de souffrance au travail. La nouvelle organisation du travail imposée par les règles du capitalisme financier a en effet littéralement fait disparaître les collectifs de solidarité. David Le Breton, sociologue auditionné par la mission d’information, ainsi que Christophe Dejours ont mis en avant la disparition du lien de solidarité engendrée par les nouveaux modes d’organisation au travail au profit d’une concurrence exacerbée des salariés.

La souffrance morale n’est en effet pas nouvelle au sein du monde du travail. Ce qui est nouveau, c’est que les salariés en tombent malades. Cette « déshumanisation » du travail vient aussi de ce que la gestion des salariés est totalement déconnectée des facteurs humains. La dimension du bien-être au travail, et plus précisément de la santé au travail est singulièrement absente de la gestion des managers en France. La formation des managers est vide de tout contenu lié à la santé au travail, aux risques ou au bien-être. Dans bien des cas, ils ne reçoivent à aucun moment de formation spécifique à la fonction d’encadrement qu’ils seront amenés à exercer.

Or, dans un contexte économique où les prises de décisions sont de plus en plus éloignées du terrain, les managers de proximité sont eux-mêmes déconnectés de leur hiérarchie, qui est dépersonnalisée. Seuls des objectifs chiffrés de rentabilité quantifiée sont transmis et identifiés comme devant être réalisés. Dans certaines entreprises, le management de proximité est largement assuré à distance, avec l’aide des nouvelles technologies. Cela peut prendre plusieurs formes, par exemple des objectifs fixés au siège (qui peut être dans un autre pays) et transmis par mail aux salariés, comme cela a par exemple été le cas dans le secteur de la banque. Sans aller jusqu’à son remplacement par les nouvelles technologies, le rôle du manager de proximité peut être cantonné à faire réciter ses collaborateurs des scripts écrits à la virgule près.

Dans tous les cas, ce qui est frappant, c’est que le salarié n’est absolument pas associé ni à la définition de ses objectifs ni même à la manière dont il doit les réaliser. La marge de manœuvre qui lui est laissée est nulle ou presque, et il n’a personne vers qui se retourner pour exprimer une difficulté rencontrée. Par ailleurs, les démarches de conduite du changement sont très pauvres aujourd’hui alors qu’il faut réhabiliter les démarches de conduite de changement concertée, construite sur la connaissance du travail réel.

La montée en puissance du capitalisme financier a donc posé l’exigence de rentabilité comme seul critère d’évaluation. Le salarié se retrouve seul face à la logique du marché qui lui impose toujours plus. Christophe Dejours parle de l’exigence de qualité totale : lorsque le salarié a réalisé ses objectifs, au lieu de le féliciter, on lui reproche de ne pas les avoir dépassés. Il n’y a aucune marge pour une quelconque faiblesse ou un impondérable extérieur. L’enjeu est précisément de reconstruire des espaces de dialogue autour des changements du travail afin que les collectifs de travail puissent se réapproprier les changements en cours qui doivent faire l’objet d’apprentissage. De ce point de vue, réfléchissons aussi aux effets pervers des dispositifs de consultation des comités d’entreprise sur les projets d’organisation qui empêchent ou limitent un véritable travail de concertation en amont entre dirigeants, salariés et organisations syndicales. La pratique actuelle renforce des logiques formelles qui finissent par placer les conditions de travail et la prévention des risques psychosociaux comme un angle mort des projets d’organisation. Comme au Québec, tout projet de réorganisation doit être accompagné d’une étude d’impact sur le plan des conditions de travail et d’une évaluation dans le temps.

 

3.  Des règles floues ou mal connues : la nécessité du débat public.

3.1 Un dispositif légal existant mais flou et mal connu

Il existe en France un arsenal juridique relativement complet qui pourrait répondre à la plupart des situations. Ces dispositifs sont cependant mal connus, et la mauvaise reconnaissance des troubles psychosociaux empêche de les appliquer de manière optimale.

En dehors des dispositions régissant le harcèlement moral, dont les contours sont précisément définis et qui sont bien appliquées, deux dispositifs permettent de protéger les salariés confrontésaux risques psychosociaux, l’obligation générale de sécurité incombant à l’employeur et l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail.

L’obligation générale de sécurité incombant à l’employeur, inscrite à l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Pour cela, il doit conduire des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation des salariés sur les risques encourus (article L. 4141-1 du code du travail) et mettre en place une organisation et des moyens adaptés à ses salariés (article L. 4141-4 du code du travail).
En plus de cela, l’employeur doit présenter aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail un rapport annuel présentant les conditions de travail dans l’entreprise et les actions conduites, ainsi qu’un programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Il doit également réaliser un bilan social.

Les sources théoriques d’information ne manquent pas. Malgré cela, les salariés continuent de manquer d’information sur les risques ; ils ne connaissent pas nécessairement l’existence de ces documents, ni même de ces règles. Les salariés des PME et des TPE sont particulièrement touchés puisqu’ils ne disposent pas des mêmes protections que ceux des grandes entreprises. L’inscription des risques psychosociaux au document unique d’évaluation doit être l’objet d’une démarche participative au plus près des situations de travail.

L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail, signé par les partenaires sociaux le 2 juillet 2008, fournit un cadre permettant de détecter, de prévenir et de faire face au développement des risques psychosociaux. De portée large, cet accord définit le stress et reconnaît l’impact qu’une exposition prolongée au stress peut avoir sur la santé et l’efficacité au travail, fixe les indicateurs de stress et impose de prendre des mesures dès l’identification d’un problème.

Cet accord, même s’il ne concerne que le stress qui, on l’a vu, ne recouvre pas la totalité des situations de mal-être au travail, devrait néanmoins pouvoir servir de base à une meilleure reconnaissance des troubles psychosociaux. Malheureusement, si sa portée est large puisqu’il est, depuis mai 2009, obligatoire pour tous les employeurs quelle que soit la taille de l’entreprise et le domaine d’activité, il n’a presque pas été décliné au sein des branches. En 2009, le Gouvernement s’est contenté de demander que les entreprises de plus de 1 000 salariés engagent des négociations pour sa transcription, mais sans obligation de résultat ; quant aux autres entreprises, il n’a pas semblé utile au Gouvernement de les impliquer…

Le Gouvernement a par ailleurs lancé deux plans visant à répondre au développement du phénomène, le plan Santé au travail et, après la vague de suicides au sein de France Télécom, le plan d’urgence sur la prévention du stress au travail. Ces mesures n’ont pas fait leur preuve. En effet, l’une comme l’autre se cantonnent essentiellement aux entreprises de plus de 1 000 salariés, alors que la majorité des salariés travaillent au sein de PME. D’autre part, le Gouvernement n’a assorti les recommandations de transcription des accords ou de négociations sur le sujet d’aucune obligation, ni d’aucune sanction. La seule mesure tangible a été de publier une « liste rouge » des entreprises n’ayant initié aucune action, mesure qui a été immédiatement retirée face au tollé qu’elle a provoqué. Les socialistes proposent depuis longtemps de moduler les cotisations des entreprises selon leur capacité à mener des négociations abouties, cela permettrait au moins de voir entrer en effet les nombreux accords signés mais non appliqués.

 

3.2 Un engagement des pouvoirs publics nécessaire pour une meilleure reconnaissance des troubles psychosociaux

Les troubles psychosociaux sont mal reconnus. En effet, le mal-être est difficilement quantifiable et la difficulté d’établir le lien de causalité avec le milieu du travail ajoute un obstacle supplémentaire à une reconnaissance de tous les acteurs. De plus, l’absence de débat public sur cette question rend l’élaboration de réponses compliquée.

Il n’existe pas, aujourd’hui, d’indicateurs reconnus et établis pour le mal-être au travail. Des facteurs ont été mis en lumière, mais il n’existe pas de questionnaire scientifique validé et reconnu par tous qui prenne en compte l’ensemble des facteurs de risques psychosociaux. Il ne peut donc y avoir de classification des pathologies liées à ces risques comme des maladies professionnelles. Aussi, la reconnaissance se fait-elle aujourd’hui au cas par cas, et elle ne joue pas toujours en faveur du salarié.

Faire reconnaître le caractère professionnel d’une maladie psychique peut s’avérer être un véritable parcours du combattant. Pour qu’une maladie ne figurant pas dans le tableau des maladies professionnelles puisse être reconnue comme professionnelle, il faut justifier qu’elle soit directement imputable à son environnement habituel de travail et ait entraîné le décès du salarié ou une incapacité de 25 %. Ce seuil est extrêmement élevé pour une maladie psychique, il est donc presque impossible pour les salariés de faire reconnaître le caractère professionnel de psychopathologies liées à la souffrance au travail.

L’engagement des pouvoirs publics pour faire émerger ce débat est fondamental. Toutefois, la mise en œuvre des réponses requiert une implication de l’ensemble des acteurs, la marge de manœuvre des pouvoirs publics en la matière restant limitée. La responsabilité de l’État réside en premier lieu dans sa capacité à donner l’exemple. La fonction publique n’est pas épargnée par les risques psychosociaux et doit prendre des mesures fortes à destination des salariés. Information, gestion des mobilités, écoute, formation des managers… en prenant des mesures pour ses personnels à l’image de ce qui existe par exemple au Canada, où les ministres doivent présenter un plan d’action pour le bien-être au travail : c’est par ces voies là que l’État se fera l’initiateur d’une politique de santé mentale au travail.

 

4.  Des réponses diverses : mieux prévenir, mieux réparer.

4.1   Mieux prévenir : identifier les facteurs de risques et y répondre

Les réponses au développement des risques psychosociaux doivent s’articuler selon deux piliers, il faut combiner soutien individuel et actions collectives. Les actions individuelles ne sont pas suffisantes (et elles peuvent être dangereuses lorsqu’il s’agit de repérer les plus fragiles) et ne peuvent servir d’alibi à l’absence de réorganisation du travail. Il est fondamental d’agir en profondeur sur les conditions de travail.

Responsabiliser le management constitue l’une des premières réponses à apporter. La manière dont s’exerce le management est largement en cause dans le développement des troubles psychosociaux. Deux problèmes sont en cause ici. D’abord, les étudiants qui seront appelés à exercer les fonctions managériales ne sont absolument pas formés pour cela, d’autre part, les managers ne sont pas formés aux risques sur la santé, physique ou mentale, de leurs salariés lorsqu’ils sont en fonction.

Dès lors, il importe de créer des formations spécifiques au management dans les écoles et les universités incluant un volet sur la santé au travail, en particulier la santé mentale et la gestion humaine des salariés.

Il convient également d’agir sur les pratiques managériales, afin de les faire évoluer durablement. Pour cela, les socialistes proposent de tenir compte des résultats des managers en matière de santé au travail et plus largement de leur performance sociale ; il faut également valoriser les labels « Qualité de vie au travail », mis en place par des organismes indépendants et fiables qui permettent de jouer sur l’image de l’entreprise.

Pour agir directement sur les facteurs de risques, les socialistes proposent d’utiliser deux leviers. En premier lieu, il faut impliquer l’ensemble des acteurs concernés, entreprises et partenaires sociaux. L’exemple canadien montre que les politiques de prévention ne fonctionnent que si elles impliquent directement les entreprises. Les politiques de prévention doivent donc insister sur les bénéfices liés à l’amélioration du bien-être au travail : diminution de l’absentéisme, des versements d’indemnité, implication plus grande des salariés dans leur travail induisant une augmentation de la productivité… Les avantages pour l’employeur sont nombreux, y compris financièrement. Par ailleurs, favoriser le dialogue social est l’un des plus sûrs moyens d’obtenir des résultats. Les socialistes proposent de le rendre obligatoire, pas uniquement pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, et d’appliquer des sanctions en l’absence d’aboutissement des négociations. Le seul encouragement ne fonctionne pas, l’échec du plan d’urgence du Gouvernement l’a montré.

Il faut en outre, renforcer les moyens existants mis à la disposition des salariés : les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et la médecine du travail. Ceux-ci pourraient d’ailleurs désormais s’appeler CHSST, la préoccupation de santé devant remplacer celle de l’hygiène.

Les CHSCT doivent voir leur rôle accru et leur indépendance renforcée. Pour cela, les socialistes proposent qu’ils soient directement élus par les salariés. Nous proposons également de renforcer le statut de leurs membres en augmentant le nombre d’heures allouées à l’exercice de leur fonction et en ne distinguant pas la nature des tâches, administratives ou décisionnelles pour leur rémunération. De plus, les CHSCT doivent pouvoir bénéficier d’un budget propre qui garantirait leur indépendance. Nous souhaitons par ailleurs qu’ils se voient reconnaître un droit d’agir pour l’intérêt collectif. Nous proposons par ailleurs d’élargir leurs missions, d’abord en leur assignant une mission générale de prévention des risques relatifs à la santé des salariés mais également en élargissant le droit d’alerte dont ils disposent aujourd’hui en le faisant porter sur l’ensemble des risques graves pour la santé.

Enfin, le maillage des CHSCT doit être renforcé de manière à ce qu’aucun salarié n’en soit totalement privé. Ainsi, pour les entreprises de plus de cinquante salariés, il convient d’instituer au sein des CHSCT un « conseiller de la prévention » qui sera chargé des questions spécifiques de bien-être au travail, et la création d’un CHSCT commun à plusieurs entreprises lorsqu’elles sont sur un même site doit être rendue possible. Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les socialistes souhaitent que la création de CHSCT soit érigée en obligation, ce qui se traduit pour les petites entreprises par la création de CHSCT interentreprises pour les entreprises présentes sur un même bassin d’emploi (CHSCT de territoire). En l’absence de comité au sein de l’entreprise, nous proposons que le salarié puisse saisir un conseiller de la prévention inscrit sur une liste établie par le préfet.

Dans les petites entreprises, le rôle du délégué du personnel est important. Or, il n’a ni formation ni mission claire sur la prévention et la santé, sauf lorsqu’il se substitue au CHSCT, sans que cette situation soit évaluée. Il convient par ailleurs de favoriser la prise en compte des risques psychosociaux par branche d’activité, ce qui permet de couvrir les TPE et les associations.

Alors que le Gouvernement a proposé une réforme de la médecine du travail, qui abouti à sa mise sous tutelle de l’employeur, les socialistes veulent au contraire renforcer son indépendance. Pour cela, nous proposons la création de structures régionales paritaires pour la santé au travail. Ces structures seraient les employeurs des médecins du travail. Par ailleurs, il convient de décloisonner les organes de médecine du travail afin de permettre la mise en réseau des intervenants.

Enfin, il est indispensable que les salariés bénéficient d’une écoute renforcée. Cela participe à la reconnaissance de leur pathologie aux yeux des autres. Pour autant, les initiateurs des réseaux d’écoute mis en place au Canada mettent en garde contre une approche trop compassionnelle. En effet, considérer le salarié uniquement comme une victime ne lui permet pas de s’en sortir, mais le maintient dans une position de fragilité. Il ne faut donc pas chercher à tout prix à désigner un coupable mais faire en sorte de trouver des solutions (indemnisation, changement de poste…).

Afin de permettre aux salariés de s’exprimer librement, les socialistes proposent de renforcer leur droit d’expression. D’abord, par son institutionnalisation, qui se matérialiserait par un questionnaire envoyé à tous les salariés, et cela, tous les deux ans. Ensuite, par l’organisation obligatoire d’une négociation collective sur la base des résultats du questionnaire envoyé aux salariés.

 

4.2. Mieux réparer : reconnaître et indemniser les pathologies

La réparation des troubles psychosociaux n’a pas qu’une dimension financière. C’est pourquoi il est essentiel qu’ils soient mieux reconnus, pour pouvoir mieux les indemniser.

La reconnaissance des troubles psychosociaux est essentielle pour apporter aux salariés une juste réparation financière, mais parce qu’elle permet de faire reconnaître, aux yeux du monde extérieur l’existence du trouble et son lien avec le travail. Elle permet de ne pas renvoyer le salarié à sa seule faiblesse personnelle et à son échec. Nous proposons plusieurs pistes de réflexion.

D’abord, il faut faire pleinement entrer les risques psychosociaux dans le champ de l’obligation générale de sécurité incombant à l’employeur, qui est une obligation de résultat et non de moyen, et élargir l’obligation d’information des salariés qui en résulte. Les salariés ne devraient pas avoir besoin de chercher l’information, qui pourrait être publique.

Nous proposons également de supprimer le seuil d’incapacité de 25 % nécessaire à la reconnaissance du caractère professionnel d’une maladie en dehors du tableau des maladies professionnelles. Un régime de présomption devrait être créé à partir, par exemple, des critères utilisés par la jurisprudence pour qualifier certains suicides d’accidents du travail. L’exposition aux facteurs identifiés de risques pendant une période donnée devrait également pouvoir suffire à établir une présomption du caractère professionnel d’un trouble. Un accord interprofessionnel pourrait lister un certain nombre de ces facteurs comme des indicateurs objectifs. Il n’est pas juste que les travailleurs aient à subir un tel parcours du combattant. Il convient d’alléger et d’accélérer les procédures.

Enfin, concernant l’indemnisation des salariés victimes de psychopathologies liées au travail, nous proposons la mise en place d’un fonds d’indemnisation des salariés, qui serait alimenté par les entreprises. Leur contribution à ce fonds pourrait être modulée en fonction de leurs résultats en termes de bien-être au travail (mesure du turn-over, taux d’absentéisme…).

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Ce rapport traduit à la fois la montée en puissance d’un phénomène largement sous-estimé jusqu’à ces dernières années, et la prise de conscience d’une urgence à réagir. Le travail doit être un droit, une fierté et un accomplissement tant personnel que social de l’individu. Les éléments identifiés et les pistes proposées dans ce rapport doivent rapidement trouver une traduction politique. Zola marquait sa différence par rapport à Balzac de ce mot : « Au lieu d’avoir des principes, j’aurai des lois ». Si tout ne relève pas ici de la loi, la référence aux principes ne suffit plus.